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淺析如何加強國有企業領導班子建設

www.1477618.live2020-04-23 14:14:12來源: 中國廣州網作者:陳超群

【內容摘要】領導班子作為基層單位的“指揮部”、“火車頭”,是基層單位落實國有企業決策部署、實現高質量發展的重要保障。因此,在新時代背景下研究如何建設好基層單位領導班子顯得尤為重要。本文通過闡述國有企業基層單位領導班子建設的重要性,對目前存在的問題進行分析,并有針對性地提出對策,希望對國有企業加強基層領導班子建設提供參考和借鑒。

【關鍵詞】國有企業;基層單位;領導班子建設

國有企業作為國民經濟的重要支柱,是我黨執政在經濟領域的體現?;鶎訂挝皇菄衅髽I的枝和葉,國有企業的戰略目標需要層層分解到基層單位,由基層單位貫徹落實。習近平總書記強調,建設好領導班子是夯實黨執政的組織基礎的關鍵,也是抓好改革發展穩定各項工作的關鍵。領導班子作為基層單位的“指揮部”、“火車頭”,是基層單位落實國有企業決策部署、實現高質量發展的重要保障。因此,在新時代背景下研究如何建設好基層單位領導班子顯得尤為重要。

一、國有企業領導班子建設的重要性

(一)領導班子是加強國有企業黨的建設的關鍵力量

堅持黨的領導、加強黨的建設,是國有企業的“根”和“魂”。一個企業的黨建抓的好不好,關鍵還是看領導班子,領導班子肩負黨的重托和群眾信任,在國有企業黨的建設中具有關鍵作用。習近平總書記要求完善的國有企業“雙向進入、交叉任職”領導體制,就是要嚴格落實各級黨組織及其負責人的主體責任,嚴格履行好班子成員“一崗雙責”,讓領導班子這個“關鍵少數”在企業黨建中發揮關鍵作用。

(二)領導班子是實現國有企業高質量發展的關鍵力量

黨的十九大提出,我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。作為壯大綜合國力、促進經濟社會發展、保障和改善民生的重要力量,國有企業實現高質量發展的責任感和迫切感更加突出。領導班子作為基層單位改革創新發展的舵手和領頭雁,對承接國有企業戰略目標,落實規劃部署,貫徹重大政策,執行重要決策,負責業務具體運作都起著引領方向的重要作用,是促進國有企業升級轉型,推動供給側結構改革的關鍵力量。

二、目前國有企業基層單位領導班子管理存在問題

(一)班子結構有待優化

國有企業基層單位與上級單位相比,相對更貼近業務層面,執行更具體更基本的業務操作,對領導班子的綜合素質要求有所不同。目前國有企業基層單位領導班子大多從基層成長提拔,由于成長鍛煉周期較長,普遍年齡相對較大,年齡梯次結構不夠合理。同時,由于工作平臺及學歷層次的限制,導致視野不夠開闊,理論層次有所欠缺,管理相對較為傳統,創新開拓能力不足。

(二)選拔評價機制有待創新

目前國有企業對基層單位領導班子的選拔任用有固定的、標準的、規范化的工作流程。但選拔方式較為傳統,依賴主觀標準,評價較為模糊,對領導班子的能力素質、發展潛力、結構組合等都未形成系統性的評估,人才全面評價與發現機制有待完善。

(三)后備干部隊伍有待建設

國有企業在對基層單位領導班子的管理中,普遍缺乏補位意識,對領導班子職位的空缺沒有前瞻性的預估,對后續的人員補充沒有系統的選用及培養機制,導致出現人員空缺時較為被動。儲備干部的缺乏,尤其是與國有企業戰略目標緊密相關的基層單位領導班子后繼人才的缺乏造成人才供給斷層,嚴重影響了國有企業的健康可持續發展。

(四)市場化選聘機制有待建立

國有企業傾向于從內部選拔培養人才,人員隊伍相對較為穩定,但也導致人員普遍缺乏緊迫感,思維方式固化、人才活力不足,基層單位領導班子綜合素質有待提升。同時,出于行業性質、工作發展平臺、人力資源管理水平等因素的限制,國有企業的選拔任用機制、培養鍛煉體系、薪酬管理制度等相對較為傳統,導致國有企業基層單位在競爭激勵的外部人才市場中處于較為弱勢的地位。

三、加強國有企業基層單位領導班子建設的對策

(一)始終堅持黨管干部

堅持黨的領導、加強黨的建設是國有企業的獨特優勢。在基層單位領導班子建設中,國有企業更應發揮黨的領導這個獨特優勢。以習近平總書記提出的建設“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的企業領導人員隊伍為目標,打造高素質專業化的基層單位領導班子隊伍。在選拔中,始終堅持把政治過硬作為首道關口,以廉潔干凈作為最基本要求,對廉潔不過關的干部堅決“一票否決”。在培養教育中,加強黨性教育,切實增強領導干部政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識。在使用中,根據領導班子專業知識、管理經驗、領導能力等因素進行合理調配。在激勵中,打造與晉升、薪酬相聯動的激勵約束機制,把事業發展、工作需要與促進干部健康成長有機結合起來。

(二)完善領導班子結構

領導班子的結構直接關系到班子整體功能的發揮。從數量上來說,國有企業首先應根據基層單位規模、業務性質、管理難度等因素確定合理的領導班子職數,避免領導冗余,人浮于事。從質量上來說,為更大效能的發揮領導力量,國有企業基層單位應在實踐中大力發現培養優秀年輕干部,為優秀年輕干部提供鍛煉發展的平臺,改善年齡結構;加大對領導干部培養教育的激勵力度,鼓勵領導班子拓展知識層面,改善知識結構;重視引進及培養高素質專業化人才,提高領導班子的專業化水平;使領導班子形成梯次配備、搭配合理、優勢互補的結構。

(三)創新選拔評價機制

干部素質模型是創新選拔評價機制的重要抓手,通過建立干部素質模型能夠為基層單位領導班子的選拔任用、崗位調整、發展潛力評估等重要工作提供科學標準和依據。國有企業應根據基層單位的行業性質、管理特質、員工群體特征等因素,對領導班子的素質需求進行深入剖析,通過問卷調查、訪談調研等方式梳理勝任特征,結合價值觀、績效等因素建立綜合評價的標準素質模型,并以模型作為基層單位領導班子選育用留的基礎依據,做到科學識別、合理使用人才。

(四)加強后備干部隊伍建設

后備干部隊伍,是保證領導班子有序更替的重要制度安排,是培養選拔優秀年輕干部的重要舉措。國有企業應加強后備干部隊伍工作的前瞻性、全局性,確保人才儲備和企業發展同步。以干部素質模型為基礎,定期進行人才盤點,對后備干部的能力進行標準化評估,結合工作績效及發展潛力形成繼任者計劃,建立門類齊全、數量充足、結構合理、質量高的后備干部人才庫。同時,針對后備干部建立定制化培養計劃,不斷規范完善培訓機制,加強包括政治素質、專業知識、領導能力等內容的培訓,促進后備干部理論素質的不斷提升。同時,加強實踐培養鍛煉,加大雙向掛職力度,鼓勵人才在上級單位和基層單位之間互相流動,拓寬干部視野、轉變傳統思維、提升管理理念。通過完善后備干部管理機制,為企業的長遠發展夯實基礎、提供支持。

(五)建立職業經理人機制

職業經理人機制是國有企業深化人才發展體制機制改革的重要發展方向,對于市場競爭激烈、科技水平高、創新思維活躍的國有企業,更應大力推廣職業經理人機制。

在選聘方面,實行內部培養和外部引進相結合,合理增加市場化選聘比例。在契約管理方面,通過聘用合同明確職業身份和聘用期限,通過業績合同,嚴格任期管理和目標考核。在薪酬方面,建立與經營業績、崗位貢獻、責任風險等因素相關的崗位價值薪酬體系,并探索完善中長期激勵機制。在考核方面,堅持以經營業績為主要評價內容,實行經營業績與聘任、市場化薪酬、職業生涯等直接掛鉤機制。通過不斷完善職業經理人管理機制,解決國有企業基層單位內部人才供給不足問題、提高基層單位領導班子綜合素質,激活內部人才活力,增強國有企業發展的核心競爭力。

【參考文獻】

[1] 吳文清.加強國有企業領導班子建設  推進企業科學發展[J].江漢石油職工大學學報,2013(5)

[2] 陶鄰羽.加強國有企業人才隊伍建設的思考[J].當代貴州2019(22)

[3] 王彬 .國有企業人才選拔機制創新思考[J].中外企業家2016(5)

作者:廣州市公共交通集團有限公司  陳超群

(編輯: 劉卓瑩)

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